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信息化人力資源管理(eHR)旨在通過先進成熟的計算機、網絡、數據庫及應用技術建立一個規范、準確、高效的信息工作平臺，為企業高層決策充當參謀。以科學手段輔助企業優化人力資源管理。本文重點闡述進行eHR系統建設的9個關鍵問題，為企業成功構建eHR系統提供參考。
信息化人力資源管理(eHR)是一種全新的人力資源管理模式，它融合了互聯網等信息技術和人力資源管理領域的最新理念，利用信息技術快速、準確、互動和海量存儲的特點，為人力資源管理搭建一個信息化的工作平臺。通過應用先進的eHR系統，可以降低成本、提高效率、改進管理模式，使人力資源管理人員從煩瑣的事務性工作中解放出來，將工作重心真正放在服務員工、支持公司管理層的戰略決策上，從而持續提升企業人力資源管理水平。
越來越多的企業認識到實施eHR是企業發展的必然要求，是推進企業技術創新、管理創新和制度創新的有效手段，是企業獲得競爭優勢的最佳選擇和必由之路。然而，eHR系統的引入、消化、吸收和應用是一個復雜、長期、持續改進的過程，總會出現這樣那樣的問題和困難。因此，企業在進行eHR建設時，需要重點關注以下9個關鍵問題：
一、確定企業是否需要引入eHR
迄今為止，信息化項目仍然是高風險的投資項目，企業應根據自身經營發展狀況，分析企業當前人力資源業務特點、管理水平和戰略規劃，并充分考慮信息化風險因素，如時間、預算、目標的變化、組織和人員對變革的接受能力等，對引入eHR進行一個全面、客觀而充分的評估，確定目前是否是引進eHB的恰當時機，確定是引進基本人事信息管理軟件還是通用人力資源管理程序或是全面人力資源管理系統。
二、獲得企業高層決策人員和各部門的支持
成功實施eHR有賴于企業高層決策人員的高度重視。eHR建設涉及企業的信息管理、人力資源、企業管理等多個部門，且項目投入往往是長期的，其效益短期內無法體現，企業各級領導支持與否、支持的力度如何將直接影響項目的進程和結果，沒有高層決策人員的強力支持，沒有各部門的通力合作，eHR建設是不可能順利進行的。
三、明確企業eHR的實施策略
企業在制定eHR的實施策略時，應遵循“整體規劃、分步實施、循序漸進、化解風險”的原則，不能盲目追求系統一步到位，功能貪大求全，脫離人力資源管理的現實需求，從而造成投資成本加大、實施周期延長，未來不確定因素增加的被動局面。eHR的實施可分為以下3個步驟：
1．提高人力資源管理的工作效率，包括機構管理、人事管理、薪酬福利管理和時間管理等，這幾部分工作往往占用管理者大量的時間和精力，手工操作不僅效率低，且容易出錯。因此，eHR首先要解決的是工作效率的問題。
2．規范人力資源管理的業務流程，包括招聘管理、績效管理、培訓管理和員工能力管理等，在相關工作職能劃分清楚的基礎上，將具體業務流程整合至eHR中。
3．構建戰略人力資源開發與管理體系，包括人力資源規劃、職業生涯規劃、人力資源成本評估和人力資源戰略決策等，促進人力資源管理向高層次邁進。
四、整合企業在用信息系統
企業在實施eHR前，可能已建立了多個針對不同業務流程的應用軟件或信息系統，若沒有進行有效整合，企業內部往往會形成了一個個信息孤島，使數據信息不能相互調用和聯動，降低了數據的綜合利用效率和程度。實施eHR為整合信息孤島創造了良好的契機，企業可對不同信息系統進行有效整合或建立數據信息鏈接接口，實現信息共享、資源配置優化和協同工作，滿足相關管理工作的統計、分析和決策需要。
五、制訂企業eHR的實施計劃
周密、詳實、可行的實施計劃是成功進行eHR建設的重要環節，通?？煞譃橐韵?個步驟：
1．成立eHR系統實施團隊，從項目組織的角度出發，團隊中應包括項目負責人、信息化專家、業務流程專家、人力資源專家、系統維護人員等。
2．進行需求分析，確認eHR的發展目標、實施重點，包括全面考察企業現有人力資源管理工作及需求。
3．設計解決方案，明確eHR的功能和技術細節，比如機構管理、人事管理、薪酬管理、績效管理、招聘管理、培訓管理、福利管理和員工自助服務等。
4．實施解決方案，包括設計、測試、安裝eHR系統，數據采集、校驗并導人eHR系統，設定用戶角色、權限等內容。
5．實施推廣和效果評估，包括人員培訓、上線運行、技術支持、功能開發及eHR系統整體效果評估等。
六、評估企業信息化產品的供應商
選擇一個實力雄厚、產品優秀并且咨詢實施經驗豐富的eHR供應商，是eHR成功的必要條件之一。那么企業如何對供應商進行評估呢?主要可以從4個角度進行考慮：第一，供應商的經營狀況；第二，供應商的開發實力，包括對于管理資源和技術資源獲取和應用的實力；第三，供應商的咨詢及實施團隊的水平；第四，供應商的售后服務能力，包括技術支持、系統維護和系統改進、升級等。
七、確?；A數據的規范、完整和準確
基礎數據的準備極為重要，特別是對于大中型企業，員工人數多、各類情況比較復雜，再加上組織機構龐大，這些都會給數據采集帶來很大困難。比如，員工不能準確填寫自己的基礎信息，基層單位不能及時地收集、審查、錄入基礎數據。特別是關鍵信息的審核，如出生日期、崗位等，需要基層單位進行嚴格的審查。在基礎數據準備中，另外一個基礎數據來源為數據遷移，若企業原有各系統信息體系不統一、原有基礎數據維護不及時，將會造成數據遷移接口程序不統一、遷移數據不準確的結果，整個數據遷移工作勞民傷財，費力不討好。因此，基礎數據準備工作需要企業的業務人員、技術人員以及各級領導積極投入、大力支持和配合，要從上到下設立各級領導對數據準確性的責任制，保證進入eHR系統的基礎數據規范、完整和準確。
八、應對變革阻力和實施后暫時的低潮表現
企業發展過程中的變革往往都會面對各種不同的阻力，大部分eHR對企業的人力資源管理不僅僅是技術轉型，更大程度上是改變企業的管理思路、工作方式以及業務流程。因此，eHR實施后隨之而來的變革阻力和適應期是不可避免的，甚至那些在實施階段非常順利的項目。也無法避免新系統啟動后的適應期。因此，企業必須充分認識到項目投用最初的這段適應期，通過必要的試點試用、內部培訓和風險分析等手段，減少這種情況發生的可能性。
九、強調系統“投用”不能作為項目建設的終點
eHR建設絕不僅僅是一個簡單的項目，“投用”不是終點，也不能代表萬事大吉，而是一個新的開始。人力資源管理本身就是管理需求在前、功能實現在后，這都要求eHR系統在投入運行后進行定期分析評估和改進升級以適應新的業務管理需求。同時，應保留eHR系統實施團隊的主要成員，包括業務人員和技術人員，保障eHR系統日常安全、穩定和高效的運行，并及時處理出現的問題。
