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從企業的角度來講，在保證企業正常運營甚至快速發展的基礎上降低企業的人力成本也是非常合理的，那么，企業應該如何降低人力成本呢？直接粗暴地給員工減工資？NO!NO!NO!
1、正向降低法
所謂正向控制法是從節流的方向出發以降低現有人力成本率或人力成本金額。如組織架構優化，擴大管理跨度和幅度，減少管理人員數量。流程重組及優化，減少中間環節人員，減少間接成本與無效成本。
2、反向降低法
在不能降低現有人力成本的前提下從開源的方向出發來降低現有人力成本率或人力成本金額。
工作質量上升一個臺階：附加值高的產品或服務一定是通過高質量的工作來爭取的，而決定高質量工作的重要因素就是人的素質，因此，從提升員工素質—提升高質量的工作---提升高附加值是可能的。
提升組織與個人的績效：將與人力成本有關的績效指標列入各級管理者考核范圍
A、通過加入各項“人均”的指標來催促管理者注意減少增效或增人增效；
B、通過提升人均產出或降低人均浪費來減少人力成本
突破關鍵瓶頸：不增加人員不增加設備的前提下，通過改變管理模式、作業方式從而大大提升人均產出（TOC制約法），想一想，哪怕是異想天開都有可能獲得好主意：生產計劃：訂單線索----工序線索；作業方式：物動人不動----人動物動；旺季加人：旺季加人----非生產人員輪流下線作業；區域經理：區域管理----集中開發網絡與促銷。
3、比較降低法
所謂比較降低法就是將用于降低人力成本的投入與產出進行比較，從而確定是否采納該方法。
業務外包：工作量不飽和又無法合并其他職務的，如清潔、綠化、司機、法律顧問、售后維修人員等；需高薪聘請但又不能用盡其才的，如HR總監、財務審計、廣告策劃、董事會秘書（上市公司）等；專業性很強且一時培養困難的，如前瞻性研發人員、課題研發人員、地礦勘探、建筑設計等，人員需求量但季節性很明顯的，如促銷員、部分生產工人、旅游服務生、假期培訓師等。
投資設備與人力成本比較：這是比較容易計算的數據。而且還有產品質量、人員培訓、勞資糾紛等周邊的關聯效應。很顯然，在西方發達國家除少數工藝品性質的產品之外，能夠用設備完成的就盡量不用人，這也是中國制造業必然的發展趨勢。
產品設計及工藝改進：成立專門的工藝改進小組，并將節余的成本列入該組的獎金
類似的工作小組還可以包括自動化改良小組、作業方式改善提案。
吸納員工資金：吸納員工閑散資金進行集中投資，讓員工分享投資收益；這有利于員工的穩定；同時，因為員工有了其它收益，他們會無意將之列入年收入范圍，因此他們對年度調薪的期望也就沒那么高了；而且公司也對外租用更便宜；一石三鳥！
年薪制：年薪制的目的在于員工與企業雙贏。當員工只是拿固定工資時，不易激發其潛力去創造更高的績效；當員工創造了更高的績效時，其收入也相對提高，因此，員工收入的絕對值高了而公司的成本率相對值卻低了。
股票期權：股票期權的實質是企業以市值來支付員工工資，毫無疑問股票期權對員工是個長期激勵的效果，如果上市不成功或三年后進行交易時的市值對于原始值時，員工的收益將對于現行工資制，由于市值對資產有個較大的擴充倍數，因此很多員工還是愿意低薪而期權的。
