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黨的二十大報告對國有國企的改革發展提出多項具有戰略意義的方向，這對國有國企人力資源管理提出了全新的要求。人力資源管理變革必須與國企改革同頻共振、緊抓機遇，積極構建基于現代公司治理制度的人力資源管理體系。
目前，市面上的人事系統有助于國企實現人力資源管理數字化，同時還能提高國企整體人力效益，所以很多國企對人事系統上線都寄予了很大的期望。但事實上，有些國企在上線完人事系統后，卻發現所產生的效益與預期不同，這其中究竟是什么原因造成的呢？
1.系統功能匹配度差
其實，市面上的人事系統雖然功能強大，且涵蓋的功能模式也很全面，但由于不同廠家在產品功能細節上有所差異，所以不一定能夠完全契合國企的人力資源管理業務。
因此，國企若在系統選型過程，沒有對自身流程進行梳理，沒有明確自身的需求和管理問題，沒有從實際情況進行選型，最終選擇的人事系統就有可能不貼合國企本身的狀況，從而無法發揮預期效益。
2.領導層缺乏耐心
事實上，有些國企領導在上線人事系統后就希望它發揮出該有的效益，但是，人事系統效益并不是短期內就能顯現出來的，特別是上線前期不同員工需要跟人事系統有一個磨合期，最后當所有成員都習慣了人事系統的存在后，才能真正發揮它的效益。
因此，領導層缺乏耐心急于求成也是人事系統效益達不到預期的原因所在。
3.系統功能沒有深度應用
目前很多系統廠商產品功能都做得十分深入，若國企僅僅是將系統簡單作為事務管理工具進行應用，忽視了人才發展、數據報表、信息整合、戰略決策等功能，那么人事系統只能體現基礎的管理價值，沒有辦法為國企帶來深層次的人才價值、管理價值等深層次效益。
總之，國企人力資源管理數字化并不是在短時間內就能實現的，它是一個不斷循環和推進的過程，只有真正將人事系統所有功能都應用起來，才能隨著時間的推移逐步提升人事系統效益。
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