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在現代企業管理中，勝任力和任職資格這兩個概念不僅頻繁出現，更在人才選拔、培養和發展的過程中扮演了關鍵角色。那么，這兩者具體指什么？它們之間有何聯系和區別？
一、勝任力&勝任力模型
勝任力的概念最早可追溯到20世紀60年代，由美國著名心理學家，哈佛大學心理系教授Dr.David C.McClelland提出，首先在美國國務院嘗試使用勝任力模型選拔外交官。
McClelland于1973年發表了“測量勝任力而非智力”一文，在該文中，明確提出了勝任特征（competency）的概念，并指出勝任特征是指那些能夠區分在特定工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征。
這一概念使當代的人才觀發生了巨大轉變，由單純以智力高低為標準轉變為以個人綜合素質為標準，將人員的素質特征與實際崗位特點直接聯系起來，突出了實際工作中解決問題的能力（許多擁有高智商的個體不能勝任某些實際工作）。
勝任力也被成為“勝任特征”、“勝任素質”、“資質”、“能力”等，是指在崗位情景中員工個體潛在的、深層次的特征，它可以是動機、個性特質、自我形象、態度或價值觀（冰山下），某領域的知識、行為技能等（冰山上）（如圖勝任力冰山模型）。它有四個重要特征：
1、與崗位績效有密切關系，勝任力的落腳點是績效，行為對績效有預測作用；
2、勝任力的本質是個體潛在的深層次特征；
3、勝任力的表征形式是可觀察、可測量的工作行為，與任務情景相聯系，具有動態性；
4、能否顯著地區分工作業績，能夠區分業績優秀者與一般者。
只有同時滿足這四個重要特征，才認為是勝任力。
勝任力冰山模型
勝任力模型（Competency Model）是指擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任力的總和，是一種包含多種勝任特征的結構，是針對特定職位表現要求組合起來的一組勝任力。在實操中，每個模型一般會包含7±2項（即5～9項）核心勝任力指標，并通過行為化的方式加以展示，從而達到將抽象的勝任力具象化表述的目的，以便理解及應用。
二、任職資格
任職資格體系的核心思想源于英國國家職業資格模式，國內最早開始推行任職資格是華為，從1998年開始，華為與英國國家職業資格委員會合作，形成了華為的任職資格體系，華為認為，任職資格對員工的價值有四個方面：
華為任職資格對員工的價值
任職資格是員工承擔職責的門檻要求，為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能、能力和素質等方面的要求，常常以勝任職位所需的學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力等加以表達。
任職資格的標準采用分層的方式，與崗位職級和個人職級相對應，既滿足業務用人需求，也牽引員工能力提升，解決的是人才發展的通道問題。
具體來說對任職資格的定義的理解可將‘任職資格’這四個字做下拆分，拆成‘任職’‘資格’來進行理解。
“任職”——履行崗位職責，承擔崗位任務（關鍵責任），有相應的成果（專業貢獻），任職資格關注的是任職者“能干什么”，而不是“知道什么”。
“資格”——應該具備的資格，主要是指應該具備的知識、技能與關鍵能力（關鍵能力模型），員工能否承擔某一等級的職務（崗位），取決于承擔者本人的資格與能力。
三、相同點
任職資格和勝任力模型都是對任職者的要求，兩者存在一些重疊部分，具體來說，它們的相同點包括：
1、人才標準：勝任力模型和任職資格都旨在幫助評估一個人在特定職位上的能力和表現，是用于制定崗位要求標準的一種方法，都屬于人力資源標準體系的內容。
2、行為導向：它們都關注具體的行為和技能，而不僅僅是個人的背景或學歷。
3、評估工具：無論是勝任力模型還是任職資格，都使用特定的評估工具來評估候選人的能力和適應性。
4、描述方式：在專業能力和素質能力上，都可以采用行為化的描述方式，用可觀測的行為來判斷不容易測量的能力。
四、聯系
對于任職資格和勝任力模型之間的區別和聯系，存在三種不同的觀點：
1、第一種觀點：任職資格是冰山以上部分，勝任力模型關注的是冰山以下部分。
任職資格是指冰山上“表象”的部分，即任職的知識、經驗、學歷、技能等資格的要求，是門檻條件；勝任力是個體“潛在”的深層次特征，通常包括某個崗位所需的能力素質，是重點測量人的未來的能力，看人是否具有達成高績效的潛力，能夠區分業績優秀者與一般者。
總結來看，任職資格關注的是某個崗位的基本要求，強調的是基本要求；而勝任力模型側重能夠勝任此崗位、并能帶來高績效的特性，強調的是高績效。
如GE、IBM、華潤等標桿公司的領導力勝任模型，就是專注于員工的底層冰山下的核心素質。
2、第二種觀點：兩者是包含關系，任職資格體系包括勝任力模型。
該觀點認為任職資格除了包含最基本的知識、經驗、技能、學歷、各類上崗證或從業資格證等之外，還包括價值觀、素質、個性品德等冰山下的潛在特征作為參考項。即任職資格的構成要素的概念要比勝任力模型的構成要素的范疇更為廣，包含了勝任力模型的內容（能力素質），勝任力模型是任職資格體系中的一部分，而且是關鍵的一部分。
華為把已經建立的素質模型（勝任力模型）直接加入任職資格標準，將勝任力模型納入任職資格體系。
3、第三種觀點：二者屬于兩個不同的概念，但“你中有我，我中有你”。
此種觀念認為二者均有自己的特色，同時也有融合的地方。特色體現在：任職資格包含了學歷、經驗、特殊要求項等；而勝任力素質模型關注了隱形的能力，即價值觀、自我形象、傾向性等。融合的地方體現在：知識、技能，也就是冰山模型中的顯性表象的能力。
以上三種觀點，各有各的道理，在不同的企業中也有不同的應用，在實際工作中企業應結合企業的實際情況使用崗位任職資格和勝任力模型，以確保符合崗位和公司的需求。
筆者傾向于第一種觀點，既然勝任力模型和任職資格的聯系千絲萬縷，那么我們接下來結合第一種觀點深入分析下他們兩者的區別，幫助大家更好的理解它們分別的關注點、應用對象等。
五、區別
勝任力和任職資格模型作為現代企業人力資源管理的兩大核心概念，為組織的人才管理提供了科學理論依據和實用工具。通過理解和應用這些核心理念，管理者可以更加有效地選拔、培養和安排人才，從而實現企業的高效運作和持續發展。選擇對的人，安排適合的工作，人盡其才，知人善任，是組織追求的至高境界。
總之，勝任力和任職資格模型不僅為企業提供了識別和培養人才的有效方法，更為企業的長遠發展奠定了堅實的基礎。通過科學的人才管理，企業將在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
