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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在當(dāng)今全球化和數(shù)字化迅勐發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)面臨的環(huán)境日益復(fù)雜和多變，如何通過(guò)科學(xué)的人力資源管理提升組織績(jī)效和員工價(jià)值，已經(jīng)成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。勝任力模型作為一種系統(tǒng)化的工具，通過(guò)實(shí)現(xiàn)人員、職業(yè)、組織之間的匹配，不僅提高了工作績(jī)效，還為個(gè)人的職業(yè)發(fā)展提供了可靠的路徑。
那么，在管理實(shí)踐的各項(xiàng)工作中，究竟怎么用好勝任力模型？
一、勝任力模型與潛能評(píng)價(jià)
潛能評(píng)價(jià)是采用科學(xué)的專業(yè)化方法與工具收集信息，測(cè)量與評(píng)價(jià)個(gè)人相關(guān)的行為取向與勝任力特征，預(yù)測(cè)其未來(lái)業(yè)績(jī)的過(guò)程。潛能評(píng)價(jià)的工具與方法通常包括評(píng)價(jià)中心技術(shù)（assessment center）、關(guān)鍵事件訪談法、工作樣本測(cè)試、能力測(cè)試、人格測(cè)試、背景資料分析等。
企業(yè)實(shí)施潛能評(píng)價(jià)大致可以分為三個(gè)步驟（如圖5-19所示）。其中，第二步開(kāi)發(fā)的工具與方法應(yīng)當(dāng)參照勝任力模型的要求，并且兼顧經(jīng)濟(jì)性和有效性，不宜用一種工具或方法評(píng)價(jià)所有勝任力，也不宜只評(píng)價(jià)一種勝任力。另外，在具體實(shí)施潛能評(píng)價(jià)的過(guò)程中，評(píng)價(jià)人員必須觀察被評(píng)者的語(yǔ)言、動(dòng)作、表情、態(tài)度等各個(gè)方面，同時(shí)詳細(xì)記錄每項(xiàng)行為表現(xiàn)，用實(shí)際事例證明被評(píng)者的行為與對(duì)應(yīng)勝任力及層級(jí)之間的聯(lián)系，由此歸納與整理出被評(píng)者的勝任力特征，并撰寫相應(yīng)的評(píng)價(jià)報(bào)告。報(bào)告通常由企業(yè)的人力資源部門專人歸檔管理，作為未來(lái)任免、調(diào)配、績(jī)效管理、薪酬確定以及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的依據(jù)。
需要說(shuō)明的是，基于大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，員工的潛能評(píng)價(jià)報(bào)告不宜公開(kāi)，它只能為員工本人所用，以及用于任免、調(diào)配、績(jī)效溝通輔導(dǎo)、培訓(xùn)等人力資源管理工作。同時(shí)，潛能評(píng)價(jià)的結(jié)果本身并無(wú)好壞之分，只能作為是否適合從事某項(xiàng)工作的參考依據(jù)。
二、勝任力模型與招聘甄選
基于勝任力模型的人員招聘甄選活動(dòng)為企業(yè)構(gòu)建一個(gè)基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)提供了良好的起點(diǎn)，保證了企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐從一開(kāi)始就是有效的。
企業(yè)在實(shí)施基于勝任力的招聘甄選時(shí)大致可以遵循四個(gè)步驟：確定招聘需求、界定所需勝任力要求、選擇招聘渠道、實(shí)施招聘甄選。在這個(gè)過(guò)程中用于評(píng)價(jià)候選人勝任力的方法與技術(shù)很多，包括評(píng)價(jià)中心技術(shù)、關(guān)鍵事件訪談法等，但是這兩種方法都比較費(fèi)時(shí)。
在具體實(shí)施招聘甄選的過(guò)程中，通常采用的方法是行為面試（behavioral interview）。該方法與行為事件訪談法的原理基本相同，它是通過(guò)一份結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷對(duì)候選人進(jìn)行面試，旨在發(fā)現(xiàn)候選人在過(guò)去經(jīng)歷中表現(xiàn)出來(lái)的勝任力與目前工作所需的勝任力之間的吻合程度，以此來(lái)確定候選人是否適合候選職位。因此，面試問(wèn)卷通常圍繞應(yīng)聘職位的關(guān)鍵勝任力而設(shè)計(jì)，由候選人根據(jù)其先前經(jīng)驗(yàn)中的典型事件進(jìn)行回答與解釋，同時(shí)為了保證面試的客觀性及與工作的相關(guān)性，問(wèn)題也以具體的行為（實(shí)際做了什么）為主。
三、勝任力模型與績(jī)效管理
基于勝任力的人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)人的要求，更加強(qiáng)調(diào)如何發(fā)揮人的潛能，利用人的優(yōu)勢(shì)，在揚(yáng)長(zhǎng)避短的前提下提高人的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)人職匹配，因此對(duì)應(yīng)于績(jī)效管理系統(tǒng)而言，企業(yè)的績(jī)效管理理念從結(jié)果導(dǎo)向（即關(guān)注員工的短期績(jī)效）轉(zhuǎn)向能力導(dǎo)向（即關(guān)注員工當(dāng)前以及未來(lái)的長(zhǎng)期績(jī)效），這樣，通過(guò)勝任力就能夠?qū)T工未來(lái)的績(jī)效進(jìn)行合理有效的預(yù)期，從而對(duì)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐提供有益的指導(dǎo)，包括晉升調(diào)配、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等。
另外，基于勝任力模型的績(jī)效管理也要求管理者不僅要關(guān)注下屬在達(dá)成績(jī)效過(guò)程中的不足與問(wèn)題，包括知識(shí)與技能的差距、行為方式的規(guī)范與改善等，而且要幫助下屬關(guān)注自己的潛能，即“我最擅長(zhǎng)干什么”“我的潛能將如何影響我未來(lái)的績(jī)效”等，而不是只關(guān)注“我不能干什么”“我應(yīng)該改進(jìn)什么”等。
總之，勝任力考核不是只強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)和職位職責(zé)，而是根據(jù)員工的能力制定考核標(biāo)準(zhǔn)；不是只強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核結(jié)果，而是更強(qiáng)調(diào)員工在工作的過(guò)程中提升能力；不是只對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行考核，還要對(duì)人的潛能和能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。
四、勝任力模型與薪酬管理
任何企業(yè)都需要建立一套有效的激勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)員工持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這種價(jià)值成為企業(yè)向員工支付薪酬的依據(jù)。企業(yè)基于勝任力進(jìn)行薪酬管理，是從關(guān)注員工現(xiàn)在創(chuàng)造的價(jià)值轉(zhuǎn)向關(guān)注包括現(xiàn)在與未來(lái)在內(nèi)的持續(xù)的價(jià)值創(chuàng)造能力，為企業(yè)關(guān)注員工未來(lái)發(fā)展與潛在價(jià)值提供了最終的落腳點(diǎn)，從而激勵(lì)員工不斷提高現(xiàn)有能力，為持續(xù)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)與潛能而努力，也使整個(gè)基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐產(chǎn)生價(jià)值成為可能。
基于勝任力的薪酬管理是尊重員工的個(gè)性以及創(chuàng)造力，消除了等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán)、員工晉升通道單一的組織系統(tǒng)的弊端，成為激勵(lì)員工不斷實(shí)現(xiàn)自我、提升自身價(jià)值的動(dòng)力源泉。這種激勵(lì)為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的人力資源管理提供了有效的切入點(diǎn)，它符合基于角色與成果管理知識(shí)型員工的要求，其中，基于角色是相對(duì)于基于職位而言的，基于成果則是相對(duì)于基于短期激勵(lì)而言的。
五、勝任力模型與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)
基于勝任力模型的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)要根據(jù)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃以及績(jī)效考核結(jié)果，在與企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需的核心能力進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上，確定員工的勝任力差距，并據(jù)此制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目與課程，最后通過(guò)培訓(xùn)效果的評(píng)估對(duì)員工勝任力的改進(jìn)與提升提供反饋與指導(dǎo)。尤其需要強(qiáng)調(diào)的是，對(duì)于基于勝任力的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)而言，除了考慮用于員工知識(shí)、技能培訓(xùn)的方法外，關(guān)于潛能的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)還要遵循勝任力與行為之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系，通過(guò)總結(jié)、提煉企業(yè)內(nèi)部成功與失敗的案例，最終支持員工勝任力的不斷提升與績(jī)效的改進(jìn)。
基于勝任力模型的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)：選拔培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)象的標(biāo)準(zhǔn)包括潛力，而不僅僅是工作績(jī)效；要根據(jù)員工的能力和特點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，而不僅僅是根據(jù)企業(yè)的需要；不僅要重視顯性能力的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，更要重視價(jià)值觀、角色定位等隱性能力的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；要有一體化的能力解決方案，而不是無(wú)計(jì)劃、隨機(jī)地培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；培訓(xùn)的內(nèi)容要面向未來(lái)，而不僅僅是滿足目前的需要。
六、勝任力模型與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展
勝任力模型為員工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展確立了基點(diǎn)與有效路徑，員工能夠依據(jù)自身的勝任力特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)對(duì)核心專長(zhǎng)與技能的要求，獲得愉快勝任這一職業(yè)的能力，并真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合?！坝淇靹偃巍敝饕侵竼T工通過(guò)個(gè)人能力的提升提高了工作績(jī)效，并在“愉快”地獲得企業(yè)回報(bào)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值。因此，從一定意義上講，勝任力模型也是企業(yè)內(nèi)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)中員工培育適應(yīng)企業(yè)核心能力要求的核心專長(zhǎng)與技能，并基于此規(guī)劃個(gè)人成長(zhǎng)路徑的一種有效的工具。
七、勝任力模型與企業(yè)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃
一方面，勝任力模型是企業(yè)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃的結(jié)果；另一方面，勝任力模型的構(gòu)建能夠幫助并強(qiáng)化企業(yè)對(duì)于人才的認(rèn)知與界定，換句話說(shuō)，企業(yè)根據(jù)勝任力模型對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行評(píng)價(jià)的結(jié)果可檢查企業(yè)現(xiàn)有人才的能力狀況，從而有針對(duì)性地開(kāi)展包括人才的吸納、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、維持等在內(nèi)的一系列人力資源規(guī)劃與行動(dòng)。
基于勝任力的人才規(guī)劃關(guān)注的是企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和動(dòng)態(tài)適應(yīng)能力，以建立和維護(hù)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及員工勝任力為目的，關(guān)注員工勝任力給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值，以定性而非定量的觀點(diǎn)看待人力資源。
八、勝任力模型與核心人才管理
核心人才管理也是核心勝任力的管理。勝任力模型可以成為企業(yè)評(píng)價(jià)與管理核心人才的重要依據(jù)，由此可展開(kāi)一系列培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職位提升、崗位輪換等人力資源管理活動(dòng)。
勝任力模型作為企業(yè)人力資源管理的基石，通過(guò)系統(tǒng)化和標(biāo)準(zhǔn)化的手段，貫穿于招聘、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)以及職業(yè)發(fā)展等各個(gè)環(huán)節(jié)。它不僅為企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人才管理奠定基礎(chǔ)，更注重提升員工的長(zhǎng)期價(jià)值和潛力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力提升。在全球化和數(shù)字化進(jìn)程加速的今天，勝任力模型的全方位應(yīng)用無(wú)疑為企業(yè)應(yīng)對(duì)復(fù)雜環(huán)境和激烈競(jìng)爭(zhēng)提供了強(qiáng)有力的支持。
