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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
薪資倒掛問題是當前許多企業面臨的挑戰之一，如何從企業和個人的角度有效解決這一問題呢？
1、企業角度
第一步，對員工進行調研分析
先進行在職員工調研，再做之前的離職員工分析，看看員工對于這部分的反應如何。
方法可以采用匿名問卷+訪談。
如果員工的反應比較強烈，那么要和老板或者上級溝通，注意溝通一定要有理有據，比如因為此事我們的骨干員工受到了何種影響，離職率幾何。
第二步，制定科學合理的薪酬制度
經公司同意改革后，和薪酬負責人一起，修訂薪酬制度。
市場薪酬調查，了解企業崗位在本行業，本地的薪酬。
崗位分析與評價。明確不同崗位，不同層級崗位的價值和工作量，以此確定不同崗位的薪酬基礎。
組織結構優化。重新優化崗位設置，對于工作量不滿的崗位采取合并手段。
根據前3年的市場薪酬變動和企業薪酬變動的規律，重新設計每年加薪幅度。優上限20%。
改革薪酬結構。增加工齡工資部分。
改革企業榮譽設置。每年增加老員工貢獻獎。對于工作業績出色的5年以上的員工給予特別榮譽。
第三步，進行人才盤點并根據新老員工薪酬情況對制度加以修訂完善
及時識別出那些能力強、潛力高、薪資低的關鍵人才。在有條件的情況下，將資源（調薪、晉升、發展機會）盡可能向這部分人員傾斜，降低他們的離職風險。
根據業務戰略，進行組織和崗位的分析，明確公司各個崗位的價值并建立職級體系。
人才盤點后，老員工中能力高于崗位價值且薪酬低于市場水平的，公司可以重點培養并加大對其的調薪頻次，逐漸與公司崗位薪酬拉平。能力不符合崗位要求的，公司要對其進行培訓提高，并為其制定適合的崗位調整計劃。
新員工中，高于市場薪酬水平的，要放緩他的調薪步調和幅度，讓新老員工的薪酬差距逐漸縮小。
注意！尤其要遵循對外競爭性，對內公平性。否則很容易出現招不來高績效新員工，留不住高績效老員工的情況。最終企業人才流失，企業也逐漸失去競爭力。
2、個人角度
1）勇敢追薪
首先，如果發現薪資被、狠狠倒掛，那你一定要萌生漲薪的想法了。如果你身處的公司漲薪幅度不夠，或者沒有漲薪機制的，那就麻溜地更新簡歷找工作吧！
如果你們公司薪酬制度完善，你可以總結你入職以來的工作成果去找領導匯報。如果得到領導的贊賞，就可以和領導談談漲薪水的事了。
如果沒能得到領導的肯定，或者申請漲薪失敗，那趕緊跑路吧。
這家公司若還想用過去的價格，買你現在的勞動力。咱們也得爭氣點，有能力就出去看看，爭取拿和自己勞動付出相匹配的報酬！
2）穩妥為重
如果你待的是大廠，那建議你慎重跳槽。因為你作為大廠的老員工，做的項目肯定是有一定穩定性的。
現在大廠有許多試水項目，都是快速高薪挖人試錯，如果成功了你就是功臣，如果走不通會果斷把整個業務線砍掉。
這時候你要是再想回到原來安穩的崗位，估計就難了。
公司整體薪酬組成包含哪些部分？
是基本工資、績效獎金、津貼/補貼這三類嗎？
其實這只是公司整體薪酬的一小部分。
企業整體薪酬架構
公司整體薪酬分為經濟性薪酬、非經濟薪酬兩大部分，進一步可以細分為5類：直接薪酬、間接薪酬、工作激勵、企業激勵、其他激勵。
直接薪酬。員工能直接拿到手的報酬，基本工資、津貼補貼、短期激勵、長期激勵等。
間接薪酬。法定福利、補充福利。包含五險一金，辭退補償等。
工作激勵。工作本身就自帶激勵效果，能夠給員工帶來快樂，成就感。比如醫生，就是成就感很高的工作。
企業激勵。公司給員工提供的發展空間，成長價值。比如公司飛速發展帶來的成長空間、技能培訓等。
其它激勵。公司提供的辦公環境，工作氛圍、員工關懷等福利。比如潔凈舒適的辦公室、健身房、下午茶、節日禮物等。
與薪酬激勵相關的管理問題，都可以根據這張“企業整體薪酬架構圖”分析。
如果你分析出公司薪酬激勵的問題，通過薪酬設計，提高公司人效，升職加薪，自然不在話下。
綜上所述，企業應積極優化薪酬制度，重視人才管理，確保薪資與價值匹配；個人則應注重自身發展，爭取薪資符合的待遇，達到雙方共贏的局面。通過合理的薪資政策和個人努力，有效解決薪資倒掛問題，實現企業和員工共同成長。
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