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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
1.退休年齡規定
一、隨用人單位參保的職工
?男職工：年滿60周歲
?女職工：年滿50周歲
?女干部：年滿55周歲
二、特殊工種的職工
?男年滿55周歲
?女年滿45周歲
（特殊工種一般是一些從事井下、高空、高溫、特重體力勞動和有毒有害的工種。）
三、因病完全喪失勞動能力的職工
?男年滿50周歲
?女年滿45周歲
四、靈活就業人員
?男年滿60周歲
?女年滿55周歲
2001年，國家經濟貿易委員會聯合多部門印發的《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》（國經貿企改〔2001〕230號）文件中更是強調，“取消企業行政級別。企業不再套用國家機關的行政級別，管理人員不再享有國家機關干部的行政級別待遇。打破傳統的“干部”和“工人”之間的界限，變身份管理為崗位管理。在管理崗位工作的即為管理人員。崗位發生變動后，其收入和其他待遇要按照新的崗位相應調整”。
由此可見，在勞動合同制度已經落地多年的今天，對于企業內部管理實務，諸如崗位設置、崗位級別等事項，國家政策層面傾向于賦予企業更大的經營自主權，亦應當更加尊重企業通過民主程序制定的規章制度和政策的效力。
女職工到底是管理崗還是工人崗，主要還是由企業說了算。
江蘇?。?/p>
根據江蘇省2022年執行的《江蘇省企業職工基本養老保險實施辦法》，其中就規定了，企業應當按照雙方簽訂的勞動合同和本單位的崗位目錄，確定女職工所從事崗位的性質。女職工從事的崗位性質發生變動時，應及時通過簽訂崗位變動協議或者變更勞動合同等合法有效形式確定，并向社會保險經辦機構申報變更崗位性質信息。你要提醒單位人事，向經辦機構申報自己的崗位性質。
四川?。?/p>
根據《四川省勞動廳印發<四川省貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的實施意見>的通知》(川勞辦〔1996〕19號)第五條47項規定，工人崗位、干部崗位的劃分由用人單位確定。勞動合同崗位界定模糊或勞動合同丟失的，可采取證明事項告知承諾，承諾其工作崗位情況。若承諾單位或參保人作出不實承諾的，將承擔不實承諾法律責任。
2.這樣做，靈活就業女職工可提前退休
前文大家可以知道，靈活就業女職工退休年齡是55歲。
所以除了崗位性質不同，會影響女職工的退休年齡，交的社保不同，也會影響女性的退休年齡。
參考法條：
按照《勞動和社會保障關于完善城鎮職工基本養老保險政策有關問題的通知》（勞社部發〔2001〕20號）規定，城鎮個體工商戶等自謀職業者以及采取各種靈活方式就業的人員，在男年滿60周歲、女年滿55周歲時，累計繳費年限滿15年的，領取基本養老金。具體情況請咨詢當地社會保險經辦機構。
相當于繳納靈活就業社保的女性，退休年齡也是55歲，比普通女職工晚5年。
靈活就業人群的社保費，都是自己繳的，本來繳費負擔就大，還要比普通女職工晚退5年。是不是感覺很不劃算？
其實，這個也要看地區對退休職工的身份判定情況。
廣東地區只要參加過企業職工繳費1年以上，退休時沒有在管理技術崗位上工作，女性就可以按照50周歲退休。
山東省一般是以企業普通職工身份參保10年以上，才可以以女性50周歲退休。
江蘇省一般是要求企業女職工在非管理技術崗位上繳費15年以上。
所以如果想提前退休的靈活就業女職工，可以根據當地的繳費年限規定，提前規劃自己的社保繳費情況。
3.這些地區的女職工，可以延遲退休
有一些高薪的、熱愛工作的女性，雖然到了退休年齡，也想繼續工作。對于這類人，在延遲退休的大背景下，部分地區開始了自愿延退的政策。2022年，山東地區已開始試點延遲退休政策。
2022年1月，山東省人力資源和社會保障廳發布了《進一步規范企事業單位高級專家延長退休年齡有關問題的通知》，首次在全國范圍內落地延遲退休政策。
山東省的這份文件主要針對技術型工種，如果能夠達到副高級職稱以上，可以自愿選擇是否延遲退休。在延遲退休的時間上，如果通過申請，也只能延遲1至3年，一般不會超過65歲。
2022年1月30日，江蘇人社廳印發《企業職工基本養老保險實施辦法的通知》，其中明確提到，經本人申請、用人單位同意，報人力資源社會保障行政部門備案，參保人員可推遲退休，推遲退休的時間最短不少于一年。本辦法自2022年3月1日起正式實施。
舉個例子，一個人到了退休年齡，但是他能力特別強，公司不希望他退休，他本人也想接著干。那么他就可以和公司協商，延遲退休。這種模式更加科學，也更人性化。員工可以在公司和職工協商一致的情況下，申請延遲退休，不是一刀切，企業和個人都能接受。
山東和江蘇具備延退條件的女職工，是可以申請延退的哦~
4.在實務中，如何確認女職工退休年齡
在司法實踐中，法院對女職工退休年齡認定標準，可能與人社部門存在差異，加之部分女職工認為自身應屬于“管理人員”，有意愿繼續工作至55周歲退休。
由于此類爭議涉及的女職工往往在本單位工齡較長、工資水平較高，一旦被認定違法終止，單位需要支付的賠償金數額頗為可觀，這進一步提升了女職工提起仲裁、訴訟主張賠償金動力。
所以在實務中，HR和企業可以通過以下3種方式，明確女職工崗位性質和退休年齡，提前避免勞動糾紛。
（一）明確崗位性質
勞動合同是人社部門以及法院認定員工崗位性質的重要依據。用人單位可以在勞動合同中明確約定員工崗位性質是否屬于管理人員。在勞動合同履行過程中，員工的崗位性質發生變化的，建議用人單位還需要以書面形式明確變更后的崗位及崗位性質，例如勞動合同變更書、崗位協議等。
用人單位還可以通過崗位管理辦法等制度作為認定崗位性質的依據，但此類制度涉及員工切身利益，需要經過民主程序制定并向員工公示。
（二）核查員工異議
用人單位在以達到法定退休年齡為由終止與女職工的勞動合同前，需要審慎確定女職工的法定退休年齡，不能僅依據自身用工管理角度判斷員工崗位是否屬于管理崗，還需要聽取員工的異議。
如女職工對此提出異議，認為自己屬于管理崗位退休年齡應為55周歲，則單位需要對此進行核實。單位需要向人社部門咨詢、核實員工情況是否屬于年滿50周歲退休的情形。
如女職工對此未提出異議，則單位應當要求女職工向單位提交書面退休申請，一方面作為女職工對退休年齡為50周歲認可的證據，另一方面在為女職工辦理退休手續時，對于“非管理崗”女職工年滿50周歲退休的，人社部門也要求提交其本人的退休申請。
（三）通過退休預審進一步降低風險
有的地區已經實行退休預審，比如北京地區，預審最長可以提前一年進行。單位可以通過向人社局溝通辦理退休預審，取得人社部門對退休年齡、條件確認的材料后，再終止勞動合同，進一步規避違法終止的風險。
