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知識型企業(yè)的基本特征即在于利用新知識、新技術(shù)創(chuàng)造高附加值的產(chǎn)品或服務(wù)，這決定了知識型企業(yè)的人力資源管理與傳統(tǒng)企業(yè)具有很大差異。因此，深入理解知識型企業(yè)人力資源管理特點是e-HR系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)。在本文中，我們將對這些特點作逐一分析并提出對應(yīng)的解決方法。
一、知識型企業(yè)對人力資源管理的挑戰(zhàn)
1、矩陣式組織與項目化運(yùn)作
知識型企業(yè)內(nèi)研發(fā)項目、解決方案營銷、大量的客戶定制方案設(shè)計與實施等都是通過項目組織形式實現(xiàn)的，因此矩陣組織模式運(yùn)用非常普遍。這樣就帶來一個問題，不斷有跨部門的項目組成立、撤銷，同時還存在某一員工同時跨多個項目組的情形。
同時，知識型企業(yè)一般成長迅速，加上要面對日益多變的外部環(huán)境、復(fù)雜的客戶需求，因此，組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程調(diào)整乃至組織整體變革的頻率很高。這些問題在傳統(tǒng)組織內(nèi)都是不常見的。
矩陣組織和持續(xù)的組織調(diào)整必然要求人力資源管理與之同步，這就一方面造成人資部門工作量大幅增加，另一方面提高了工作復(fù)雜性，且對精細(xì)化要求更高；而不斷的組織調(diào)整又往往使人力資源管理各項職能也處于經(jīng)常變動之中。
2、人員高流動性帶來的大量招聘需求
知識型企業(yè)員工，特別是核心員工是絕對的稀缺人才，因此競爭十分激烈；同時由于知識員工具有較強(qiáng)的自我實現(xiàn)意識、更加忠于職業(yè)而不是企業(yè)，很多知識型企業(yè)員工流動率居高不下。據(jù)一項調(diào)查顯示，北京市創(chuàng)新型企業(yè)人才惡性流動率超過20%。崗位空缺持續(xù)時間越長，對企業(yè)正常經(jīng)營的影響越大、成本越高。
知識型企業(yè)對人力資源管理的挑戰(zhàn)
激烈的人才競爭和高企的人才流動給企業(yè)人力資源部門帶來了巨大的招聘壓力，同時知識型企業(yè)對人崗匹配的要求越來越高。
3、績效管理表現(xiàn)出更高的復(fù)雜性
知識型企業(yè)普遍的項目化運(yùn)作模式導(dǎo)致績效管理復(fù)雜性提高，對于一個員工其所在部門負(fù)責(zé)人和項目團(tuán)隊負(fù)責(zé)人都需對其不同方面進(jìn)行評價，而且該員工還可能同時參與多個項目，手工操作實現(xiàn)難度很高，而且必然成本高昂。
同時知識型員工的績效難以完全量化衡量，因此大量企業(yè)選擇目標(biāo)管理的方式，注重上下級之間的就績效目標(biāo)達(dá)成一致、注重績效管理過程溝通與輔導(dǎo)，從而保證績效目標(biāo)的達(dá)成。
很多知識型企業(yè)認(rèn)為目標(biāo)管理是適合其管理需求的，但在實踐中卻存在諸多問題：增加了直線管理者和員工的工作量，直線經(jīng)理缺乏必要的管理技能，績效反饋難以實時，短期效果較好但難以長期堅持，等等。這些問題在中國文化背景下顯得更為突出。
4、更關(guān)注員工能力開發(fā)與HRM的系統(tǒng)性
很多傳統(tǒng)企業(yè)的關(guān)注點集中在具體的人力資源管理職能模塊上，如薪酬發(fā)放；而知識型企業(yè)則在基本職能實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步關(guān)注人力資源管理的系統(tǒng)性，尤其關(guān)注員工能力開發(fā)，因此也稱為“人才管理”。
很多企業(yè)建立起以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理體系，簡單來說：明確崗位的任職資格或建立起素質(zhì)模型，進(jìn)一步據(jù)此建立起培訓(xùn)課程體系；企業(yè)可根據(jù)任職資格對員工進(jìn)行能力評價，從而確定員工能力提升的方面；還可以根據(jù)員工績效表現(xiàn)分析其能力短板，也可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的繼任體系、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃確定其能力差距；并落實為針對每個員工的個性化的能力提升計劃。
大多數(shù)企業(yè)卻在實踐中遭遇了上述體系難以落地執(zhí)行的難題，其主要原因一方面在于執(zhí)行成本較高，另一方面則是直線經(jīng)理、員工的參與嚴(yán)重不到位。
5、直線經(jīng)理和員工具有更強(qiáng)的自主性和參與意識
德魯克最早提出知識員工的概念，并指出知識員工具有高度的自主意識和自我實現(xiàn)動機(jī)，認(rèn)為增強(qiáng)參與是提升員工滿意度與工作產(chǎn)出的重要方式。在很多知識型企業(yè)，無論直線經(jīng)理、還是一般員工，都對人力資源管理具有更強(qiáng)的參與要求；反過來，人力資源部也非常關(guān)注員工對人力資源管理的滿意度，人力資源部門不再是一個權(quán)力中心而應(yīng)當(dāng)首先成為服務(wù)中心、資源中心。
6、企業(yè)高層決策對人力資源提出更高要求
有一位高新企業(yè)的老總說，e-HR就是我們企業(yè)的ERP。這句話非常深刻地表達(dá)了知識型企業(yè)高管對e-HR的重視程度。知識型企業(yè)之間的競爭從根本上來說是人才的競爭，因此企業(yè)高管必然重視人力資源問題，在決策中需要人力資源部門提供數(shù)據(jù)支持，比如人力資源結(jié)構(gòu)、人員流失率、核心員工績效結(jié)果、薪酬總額、關(guān)鍵崗位薪酬與市場水平的比較等。
二、e-HR應(yīng)對策略
下面針對上述問題，逐一提出對應(yīng)的解決策略：
1、以系統(tǒng)靈活性支撐矩陣組織與持續(xù)變革
這些特點決定了適應(yīng)知識型企業(yè)特點的e-HR系統(tǒng)必須具備高度的靈活性，能夠適應(yīng)知識型企業(yè)的矩陣式組織結(jié)構(gòu)，適應(yīng)頻繁的組織變革，能夠迅速按照組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行部署，配置崗位、人員。
立思辰是首批在深圳創(chuàng)業(yè)板上市的中國領(lǐng)先的辦公信息系統(tǒng)外包服務(wù)提供商，公司發(fā)展迅速，幾乎每個季度都將對組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程進(jìn)行檢討和調(diào)整。因此立思辰在選型中非常重視e-HR系統(tǒng)的靈活性。比如，從矩陣組織來看，立思辰e-HR系統(tǒng)支持企業(yè)內(nèi)各類項目組織設(shè)置，方便地導(dǎo)入項目成員，而且不改變這些員工的正式組織屬性，在項目存續(xù)期間接受項目負(fù)責(zé)人和原所在部門的雙重管理；從組織調(diào)整方面，支持靈活的部門新增、撤銷、合并、劃轉(zhuǎn)等各項操作，從而保證能夠快速響應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。很顯然，只有高度靈活、方便客戶調(diào)整配置的軟件才能滿足與之匹配。
2、招聘平臺讓“選對人”變得輕松
e-HR招聘模塊能完成招聘中大量的事務(wù)性工作，從而使招聘人員將主要精力投入到人員素質(zhì)甄選之中。
首先，e-HR應(yīng)提供簡歷庫功能。一方面，可在企業(yè)外網(wǎng)部署網(wǎng)絡(luò)招聘，應(yīng)聘者在線填寫資料，簡歷自動導(dǎo)入系統(tǒng)；另一方面針對企業(yè)招聘越來越依賴網(wǎng)絡(luò)招聘，系統(tǒng)也應(yīng)提供招聘網(wǎng)站簡歷導(dǎo)入功能，可將大量簡歷迅速導(dǎo)入系統(tǒng)。
其次，系統(tǒng)的簡歷管理將承擔(dān)大量事務(wù)性工作，例如根據(jù)企業(yè)需要設(shè)定篩選條件，自動根據(jù)客觀條件完成簡歷篩選；對于初選通過人員，可通過系統(tǒng)批量進(jìn)行郵件、短信通知。這些貼心的功能設(shè)計可以大幅度減輕人力資源部的招聘壓力，將精力投放到更高價值工作之中。
再次，越來越多的e-HR集成了客戶化的人才測評平臺，可將測評工具集成到招聘模塊中，應(yīng)聘者登錄外網(wǎng)即可在線完成測評，系統(tǒng)自動生成分析報告，供企業(yè)錄用決策使用。
3、讓績效管理回歸本原
如前所述，知識型企業(yè)的e-HR絕對不能滿足于一般性的在線打分，而要真正支撐績效管理的PDCA的全過程；因為前者只不過是績效考核，減輕工作量，后者才能夠?qū)⒖冃Ч芾碚嬲涞亍?br/> 總體來說，e-HR支持員工在線填寫工作目標(biāo)、提交直接上級審批，直線經(jīng)理可以在線修改、審批員工工作計劃；在工作進(jìn)程中，員工可以填寫周報匯報工作完成情況，上級則可對其周報作批示和指導(dǎo)；在考核階段，下級可在線自評，上級也可在線完成評價；而在績效反饋階段，也可以根據(jù)需要將面談內(nèi)容填寫到系統(tǒng)中，制定績效改善績效?？傊?，目標(biāo)管理過程中是否滿足管理者與員工之間的持續(xù)溝通、反饋，這一點是衡量e-HR產(chǎn)品的關(guān)鍵。
普天設(shè)計院是中國普天集團(tuán)下屬一家以通信基礎(chǔ)設(shè)施設(shè)計為主的高科技企業(yè)，項目組遍布全國各地。他們利用e-HR系統(tǒng)建立起涵蓋全國各地項目部的、以KPI為基礎(chǔ)的績效管理信息系統(tǒng)，大幅度提高了員工滿意度。
4、推動基于能力的人力資源管理體系落地
一般人力資源管理在能力開發(fā)上注重的是“點”，首先想到的就是培訓(xùn)；而在隨著人力資源管理的深入發(fā)展，能力開發(fā)形成一個從素質(zhì)模型到能力評價、績效管理、職業(yè)生涯與繼任管理、培訓(xùn)管理的“線”、“面”，成為一項系統(tǒng)性工作。
e-HR系統(tǒng)必須適應(yīng)這一要求，不僅僅著眼于功能實現(xiàn)，更重要的是通過信息化手段實現(xiàn)各模塊之間的相互貫通、有機(jī)協(xié)調(diào)。此時，各模塊之間的信息傳遞及鏈接不依賴人員手工，而是自動的過程，比如e-HR系統(tǒng)根據(jù)員工素質(zhì)模型評價的能力短板自動推薦和匹配相應(yīng)的培訓(xùn)課程。這就將管理機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)榭蓤?zhí)行的流程在企業(yè)內(nèi)落地，同時大幅度減輕了人力資源管理人員的工作量。
也就是說，對于e-HR來說，人力資源管理的基本業(yè)務(wù)實現(xiàn)是基礎(chǔ)，主要緩解人力資源部門的工作壓力，實現(xiàn)制度體系規(guī)范落地執(zhí)行；而系統(tǒng)性則是從根本上推動企業(yè)人力資源管理提升、支撐企業(yè)戰(zhàn)略。
5、促進(jìn)直線經(jīng)理和員工的參與管理
直線經(jīng)理是人力資源管理的主體，這一理念提出很長時間但卻難以落實到位。在e-HR系統(tǒng)支撐下，直線經(jīng)理更深入地參與到部門人力資源管理之中，確實承擔(dān)起主體地位。而員工則通過參與管理，獲得了更多的知情權(quán)、提高了滿意度。知識型企業(yè)一般都人手一臺電腦，而且具有較高的文化素質(zhì)，這些也為參與式管理的實現(xiàn)提供了可能。
通常來說，e-HR系統(tǒng)的員工自助平臺，能夠滿足員工查看個人基本信息、公司制度、出勤情況、績效結(jié)果、薪酬及個稅等信息，還能夠完成加班及請假申請、培訓(xùn)申請、績效目標(biāo)制定及上報等業(yè)務(wù)；而經(jīng)理自助平臺除完成上述與員工自助類似的個人內(nèi)容外，還能夠完成管理功能，如作為管理者查看所屬員工信息，完成對下屬員工的各項審批，如加班及請假審批、培訓(xùn)審批、績效計劃審批，參與所轄崗位招聘過程，等等。
6、滿足高層決策對人力資源數(shù)據(jù)要求
在缺乏e-HR支撐的情況下，高層提出的數(shù)據(jù)需求往往需要進(jìn)行大量的手工統(tǒng)計才能提供，耗時費(fèi)力；在e-HR條件下，總裁桌面很好地解決了這一問題：根據(jù)企業(yè)實際需要將高層關(guān)注的各項指標(biāo)集成到總裁桌面上，并以直觀的統(tǒng)計圖表呈現(xiàn)出來，高層登錄系統(tǒng)即可一目了然；而且這些數(shù)據(jù)實時更新，避免了滯后問題，也大幅降低了人力資源部門的工作壓力。
另外一層意義還在于，誰能夠為企業(yè)決策提供更有效的支持，誰能夠?qū)⑿畔⑼扑偷狡髽I(yè)高層的電腦桌面上，誰就能夠獲得更多的高層支持。這是人力資源部門要成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴要解決的問題之一。
三、知識型企業(yè)e-HR發(fā)展趨勢
知識型企業(yè)的價值創(chuàng)造方式、運(yùn)營模式、人員特點等對人力資源管理提出了諸多新的挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)對必須從更高的層次、進(jìn)行系統(tǒng)化思考，或者說這種變化不僅僅是“量變”，而是“質(zhì)變”。正是在這一背景下，人才管理的概念一經(jīng)提出就獲得廣泛的認(rèn)可，可以說，人才管理是人力資源管理發(fā)展的新階段。
知識型企業(yè)e-HR發(fā)展趨勢
這一背景下，e-HR不應(yīng)再簡單地被視作工具、手段：如美國人力資源協(xié)會（SHRM）在最近一份名為《技術(shù)改變?nèi)肆Y源》（《TransformingHRThroughTechnology》）的研究報告中指出的那樣：未來企業(yè)人力資源部將不再是具體的人，而是一個系統(tǒng)門戶。知識型企業(yè)當(dāng)仁不讓地成為這一未來的創(chuàng)造者。
總之，知識型企業(yè)人力資源管理的e化是大勢所趨，e-HR能夠更有力地支撐知識型企業(yè)的人力資源開發(fā)和企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。讓知識型企業(yè)的HR先e起來！
