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現代企業管理中，薪酬問題一直是員工最為關注的熱點問題之一。薪酬不僅影響員工的滿意度和忠誠度，還直接關系到企業能否獲得競爭優勢，實現戰略目標。接下來，就跟著小編一起了解一下什么是薪資診斷？以及常見的三個薪資診斷方法有哪些？
一、什么是薪資診斷？
薪酬診斷是指利用各種分析方法和工具對薪酬體系進行全方位評估，分析存在問題，制定改進方案并優化薪酬體系的過程。由于我們對問題的定義，常常缺乏數據支撐和全面分析，導致問題無法有效解決。通過薪酬診斷，能夠全面了解企業薪酬狀況，從而幫助經營者作出科學合理的薪酬決策，從而達到吸引、保留、激勵員工的目的，以幫助企業實現戰略目標。
二、薪酬診斷的內容
（一）薪酬戰略診斷
薪酬診斷首先要依據企業的戰略目標、業務模式、市場定位和發展方向進行診斷分析，合理判斷在當前階段企業需要員工的類型、結構、數量和素質要求，并對不同職能類型、不同層級運用不同薪酬策略。企業薪酬戰略診斷包括：
1.付薪理念與薪酬管理模式診斷。確認付薪理念是否與企業文化匹配，企業薪酬激勵重點是否明確，是否向價值創造核心業務和關鍵職能傾斜,采取基于崗位/能力/技能/績效/市場的薪酬管理模式是否可以支持薪酬目標的實現。
2.薪酬水平定位診斷。確認對于不同職能、層級的薪酬定位是否與企業業績水平和薪酬策略相匹配，是否能支持企業的長遠發展。
3.薪酬結構設計是否滿足崗位晉升通道設計和人才管理機制運行需要。
（二）薪酬效能診斷
薪酬效能診斷是建立薪酬成本投入和激勵效果產出的橋梁，是一套可衡量、可操作的指標管理體系。近年來薪酬效能診斷已成為趨勢，通過對企業歷年人工成本和經營業績數據進行縱向及橫向對標，分析效能變動趨勢和市場定位情況，對企業經營質量、薪酬可承受能力、可持續性以及存在問題進行評估，主要包含以下幾方面：
1.效益類指標。用于反映人工成本與經營業績的相關性，關鍵指標有：人事費用率、人工成本利潤率及勞動分配率等。
2.效率類指標。用于反映企業單位勞動投入的產出水平，關鍵指標有：人均營業收入、人均凈利潤、勞動生產率、人均人工成本及人均工資總額等。
3.結構類指標。用于反映成本構成情況和合理性，關鍵指標有：工資總額、福利、社保費用等占人工成本比重，固定工資/浮動工資占工資總額比例等。
（三）外部競爭性診斷
薪酬外部競爭性是指組織相對于其競爭對手薪酬水平的高低，薪酬水平定位分為領先（市場P75及以上）、跟隨（市場P50左右）及滯后（市場P25以下）水平。外部競爭性診斷結果是薪酬調整方案制定的重要參考依據，主要通過薪酬市場調查的方式進行。開展外部薪酬調查的關鍵，一是要明確對標對象，選擇具有相似行業背景、地域、組織結構、崗位要求的企業進行對標；二是要做好與市場標準通用的層級評定和崗位職級評定以及薪酬數據口徑統一，確保數據具有可比性。外部競爭力診斷主要包括：
1.整體薪酬水平分析。按照職級、崗位層級，進行回歸分析擬合，分析企業整體薪酬水平是否具有競爭力。
2.薪資增長競爭力分析。通過將企業人均調薪幅度和市場對比，確認人員調薪標準是否合適。
3.市場薪酬結構分析。衡量薪酬結構中基本工資、津補貼、績效工資、專項獎勵的比例，重點將各序列和層級的固浮比與市場對比,確認薪酬結構的合理性。
4.精準定位分析。將企業內部薪酬數據按不同職級、層級、崗位、不同薪酬口徑分別與相應的外部數據進行對標分析，確定內部薪酬水平所處的分位值及外部薪酬偏離度。
（四）內部公平性診斷
薪酬內部公平性主要考慮各崗位對企業的價值貢獻差異,是整個薪酬體系的基礎，可通過數據分析、問卷調查或面談形式診斷。根據公平理論，員工習慣于將自己的投入產出比與他人比較，員工進行比較時可能是縱向的也可能是橫向的,是一種主觀自覺。所以我們要從以下幾方面進行薪酬診斷:
1.薪酬體系中薪酬等級建立是否考慮崗位價值評估結果，并在日常管理中做到以崗定級，以崗定薪，易崗易薪,而不是以人定薪。
2.內部薪酬差距分析。分析各序列、部門、層級、職等、崗位員工之間的薪酬差距，是否存在明顯的不合理或倒掛現象。關鍵分析數據有：薪酬水平離散度、內部偏離度、內部差異系數、分位值、層級間差距、體系外的紅綠點情況等。
3.對近幾年薪酬情況進行縱向比較，分析不同年度企業經營業績與薪酬增長情況相關性是否合理。
（五）薪酬激勵性診斷
薪酬核心目的之一就是員工激勵。若想使激勵作用最大化，根據期望理論，就必須加大績效獎勵的水平，并明確績效和報酬之間的關系。如果薪酬按確定標準，固定化發放,員工干好干壞差距不大，未有效拉開薪酬差距，激勵方式單一，將很難起到薪酬激勵與約束作用。薪酬激勵性診斷包括：
1.薪酬結構的合理性。不同薪酬項目的作用不同，如基本薪資的吸引效果較好，變動獎金的激勵效果最佳，而福利項目有較強的保留效果，需對各序列、層級、崗位的浮動工資占比進行分析，判斷是否合理。
2.績效評價結果與薪酬相關性分析。激勵的核心就是差異化，浮動收入是差異化調整的重點，不同績效表現之間薪酬差距是否拉開，是否和績效結果、業績貢獻相一致直接關系到激勵效果。具體分析數據有：績效分配的系數差，相關性分析。
3.激勵手段的豐富性。是否根據崗位類型設置針對性的激勵方案，如項目激勵、團隊激勵和非物質激勵等。
4.重點領域激勵分析。明細重點激勵人群，是否關注核心、關鍵骨干人才差異化需求，并針對性制定特殊激勵政策。
（六）薪酬體系運行診斷
薪酬體系運行診斷主要對薪酬制度、體系管理和維護情況進行全面診斷，發現體系運行中存在的體系設計和管理問題，主要診斷內容包括：
1.薪酬體系的制度化、合法性。主要診斷制度的全面性，內容的有效性評價及運行效果評價，是否有職代會通過記錄等。
2.體系合理性分析。體系合理性診斷主要分析薪酬體系標準對成本影響以及未來幾年適用性，對員工調薪影響等，具體包含薪酬結構、薪酬等級、薪級幅度，中點提升比例、重疊度、薪酬區間等指標的健康程度。
3.薪酬定薪和調薪規則分析。通過對近幾年員工定薪和調薪情況分析，判定是否有明確的定薪規則，定薪依據是否參考了市場薪酬水平、崗位價值、勝任能力及績效結果等；是否有明確的調薪機制，調薪機制（如績效調薪、晉升調薪、新員工調薪等）是否透明化，薪酬調整是否強調差異化、動態性，且能上能下。
4.薪酬宣貫溝通機制。薪酬宣導是薪酬管理的一項重要工作，可通過以下幾方面進行診斷：一是在涉及重大決策時，是否收集征求員工意見；二是薪酬結果是否及時反饋員工，是否有正常的薪酬溝通渠道，如發布通知、政策說明會、制度宣貫、員工滿意度調查等；三是調查員工對薪酬福利體系的認知度和滿意度。
三、常見診斷方法
（一）資料查閱法
通過查閱薪酬制度、績效管理制度、薪酬日常管理文件、企業組織結構、崗位職級、人才盤點結果、近幾年考核結果及薪酬增長率等材料，進行診斷分析。
（二）問卷調查與訪談法
通過高層訪談，了解企業經營現狀、戰略目標、薪酬績效管理方式和現狀等情況；通過小組會、績優員工訪談、離職調研、問卷調查等，收集對薪酬管理各維度的意見建議及評估激勵效果。
（三）數據分析法
一是通過梳理人員基礎信息，如部門、崗位、職級、入職年限、年齡等，便于后期從各維度進行數據分析。二是統計企業內部薪酬和績效考核數據，考慮需與外部數據對比,需注意數據口徑與分類與外部保持一致可比。三是開展市場數據調查，收集市場數據，與企業內部數據對比，了解企業薪酬水平與市場水平的差異。四是開展統計分析。通過建立回歸統計模型，用于模型預測、制定政策指導線和薪酬回歸圖等；通過Conipa指標（薪資均衡指標，分為內部偏離度和外部偏離度）開展企業內部公平性和外部競爭力分析，確定不同層級、職能、級別、崗位、員工在不同對標群體的薪資相對位置；通過相關分析（正相關、負相關、無相關），開展年齡、職級、工齡、考核結果等與薪酬相關性分析，分析影響薪酬的關鍵因素。
以上就是什么是薪資診斷？常見的三個薪資診斷方法分享的全部內容了，薪酬診斷不僅能全面反映企業人力資源現狀，還能為人力資源管理決策提供依據，推動企業實現其戰略目標。在設計薪酬制度時，企業必須體現自身的個性化特征，以戰略和核心價值觀為基礎，設計符合企業特點的薪酬方案。
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