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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
在說到企業成本時，許多人馬上會想到生產成本、管理成本、財務成本及營銷成本這四大項。在企業財務報表中，也反映的是這四項成本（亦稱費用）。而從企業實際經營過程中看，還有一項非常大的隱性成本，財務成本報表中并沒有專門體現（一般在營銷或管理中所包含）那就是員工離職成本。
員工離職成本(EmployeeTurnoverCost)指員工自愿(主要是辭職)或非自愿(主要是解雇)告一段落與公司的雇傭關系以及公司對雇員的替換。一系列直接(有形)和間接(無形)成本。員工離職成本是大多數公司目前在管理過程中狹義理解的概念。這是企業忽略分析而需要改進的一個重要方面，缺乏對流動成本的了解和關注將不可避免地給企業帶來龐大的經濟損失。
員工離職后會產生各類成本，從找新人到新人順利上手的替換過程，成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。
這也是HR工作中風險最高的一環，在這個過程中，員工入離職產生的各種成本以及賠償規則，都需要HR重視起來。
員工因離職而產生的成本主要分為四大類：
招聘成本（Recruit Cost）
培訓成本（Training Cost）
機會成本（Opportunity Cost）
解約成本（Separation Cost）
可用以下公式表述：
離職成本=S（解約）+R（招聘）+T（培訓）+O（機會）
01解約成本
解約成本是指用人單位主動解除勞動合同，或在勞動合同日期終止不再續簽所發生的成本，包括補償金或賠償金，是離職負面影響產生的顯性成本。
解約成本一般只發生在企業辭退員工的情形下，需要支付經濟補償金（N）。
我們先了解一下什么是N、N+1、2N
N：勞動者工作年限
合法辭退時，用人單位需支付N個月工資（即經濟補償金）
N+1：加一個月工資（即代通知金）
解除或終止勞動合同時沒有提前一個月通知勞動者，應向其支付一個月工資。
2N：違法辭退
用人單位需支付相當于兩倍經濟補償金的賠償金（即賠償金=經濟補償金X2）
經濟補償金的一般支付方法：
●經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
●勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
●本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
依據《勞動合同法實施條例》第二十七條、《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括：計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。
勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
02招聘成本
有人走，就一定需要有人來。招聘是HR最日常的工作，但是大家有沒有仔細算過這部分工作所產生的成本呢？
所謂招聘成本，主要包括人力資源部負責招聘工作人員的薪酬、招聘廣告費、獵頭費、招聘甄選費用和相關行政費用，對于高級人員還有差旅成本和背景調查等費用。
這些費用平均下來大約在招聘職位年薪的10%-40%之間。
招聘成本的考核數值：
年人均招聘成本=年招聘總投入/錄用總人數（含試用期后未留用人員）
年人均有效招聘成本=年招聘總投入/簽約人數（不含試用期后未留用人員）
其中“年招聘總投入”中應包含以下內容：
●招聘會、廣告、網絡信息發布、招聘平臺等用來傳播招聘信息的媒體、場所使用費；
●圖片、文字等信息制作費；
●付給獵頭公司的中介費；
●人力資源時間：HR在篩選簡歷、安排面試、背景調查等過程中投入的時間和精力；
●面試和測試成本：可能涉及電話面試、視頻面試、現場面試以及各類技能測試的成本等等…
03培養成本
人來了，填上離職后留下的坑就萬事大吉了嗎？
不是的，一般來說新員工入職需要2~3個月的適應期、6個月的融入期，這個階段是HR不易察覺的隱性培養成本。
培養成本主要包括：新員工的入職培訓成本、因老員工離職而損失的培訓成本。
新員工入職一般需要1-3個月的學習試用期，需要相關人員花費時間精力為其做至少1周的培訓，所以，這部分成本合計約為該職位年薪的10%-30%。
至于因老員工離職而損失的培訓成本，則主要看公司的培訓定位。
如果是一個重視培訓的公司，那么一位5年以上工齡的老員工離職所損失的培訓成本至少會達到此職位年薪的50%，即使培訓做得很少的公司，老員工離職所損失的成本也會在此職位年薪的10%左右。
所以，綜合來看，員工離職所帶來的培訓損失應在該職位年薪的20%-80%之間。
04機會成本
所謂機會成本，也叫替代性成本，原意是指為了得到某種東西而所要放棄另一些東西的最大價值。
新員工代替老員工工作，因不能達到老員工之前的工作績效所造成的損失，也包括老員工離職帶來競爭難度的增加所帶來的損失。
因工作績效造成的機會成本稱為“內部機會成本”，將因增加競爭難度而帶來的機會成本稱為“外部機會成本”。
機會成本主要發生在績優員工的主動離職上。比如：
●一個優秀管理者的離職，可能帶來整個團隊的士氣降低，并且有可能帶來人員流動率的提升，是內部機會成本；
●一個資深銷售的離職，可能使客戶流向競爭對手，影響當期業績；
●一個核心技術人員的離職，可能帶來技術的外泄，使企業競爭優勢降低，這是外部機會成本的范疇。
可見，一個員工離職后留下的坑，并不是再找一個人填上就萬事大吉了。
一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率，企業一定要慎之又慎！
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