-
行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
對于企業組織管理而言，如果說戰略是組織的大腦，流程是組織的血液，組織結構那就是組織的骨架了。正如沒有適合于所有動物的骨架一樣，當然也不存在適合于所有企業的組織結構。所以，有的企業照搬人家大企業或者成功的企業的組織結構是很盲目的，我們必須遵循企業組織結構設計的原則。那么，企業組織結構設計的原則具體是什么呢？
1.導向原則
不管是對新成立公司還是現有的公司來講，組織結構的設立和調整都是為了解決企業戰略實現過程中的問題，所以組織設計之前一定現有組織結構存在的問題進行調研分析，找到問題的癥結所在，從而對癥下藥。
但是，坦率地講，要識別出問題的本質原因有一定難度。
很多時候，會把不是組織結構的問題認為是組織結構的問題，比如有的企業會把員工能力不足，造成的效率低下，認為是組織結構的錯；還有不合適的崗位上不合適的人認為是組織結構的錯；還有領導沒有授權，造成的流程冗長和混亂，認為是組織結構的錯。也有把組織結構不合理導致的問題認為是其他因素導致的，比如部門之間職責不清、責任錯位、冗余。
問題導向最重要的是對問題的識別，真正看清問題的本質。這樣的組織設計才能抓住其核心。
2.窮盡精簡原則
組織結構設計應該包含所有的主要職能，這樣的企業才能順暢運轉，如果重要職能被疏漏就會影響企業的正常運轉，還會給企業帶來很大的負面影響。
比如筆者曾經歷過一個孕嬰企業把質檢功能隸屬于生產部門，從而使檢測、監督功能弱化，質量問題頻出。
精簡是所有的組織結構盡可能簡約，比如一個一百多個左右的員工數，分別設立行政部和人力資源部，其中行政共兩人，設立行政主管和行政專員，人力資源部共三人，設立人力資源經理和招聘專員和培訓專員，這意味著兩個部門五個人有兩個經理，不符合組織結構設計的簡約原則，其實設立綜合部即可。
3.現實考量原則
組織結構的設計是在一定條件實現的，沒有完美的方案，只有與組織現有狀況最契合的方案，在企業所有的資源中，最關鍵的是要考量現有的人員能力是否足以支撐新的組織結構，是否符合組織結構的職能要求和管理要求。
曾經接觸過一個企業，本來按照人力資源部與員工總數的配比來看，應該減少人力資源部門的編制，合并招聘和培訓崗位，但是這個企業因為員工的離職率較高，達到近50%，招聘管理的工作量非常大，而培訓又處于空白水平，這樣一人兼兩個職責就難以駕馭。至少在現階段需要適度妥協。
以上，就是企業組織結構設計的原則，企業在設計自己的組織結構的時候可以借鑒參考，千萬不要跟風效仿，模仿別人的用得好的組織結構而不能切合自己的企業實際情況，不僅不能為你的企業發展作出貢獻，還會拖垮你的企業正常發展。
