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在企業追求高效率和競爭力的現代工作環境中，末位淘汰制度無疑成為了一個備受爭議的話題。它旨在通過優勝劣汰的方式，激發員工的工作動力，提高整體績效。然而，2019年京東確認將淘汰10%副總裁以上級別的高管后引發的爭議，讓人們開始反思這種做法的法律合規性及其在管理上的適宜性。
員工績效考核居于末位，企業是否能夠辭退員工？末位淘汰可以作為解除勞動合同的依據嗎？
一、企業可以單方面解除勞動合同的情形
想要清楚，末位淘汰能否作為解除勞動合同的依據，首先要知道企業在哪些情形下，可以單方面解除勞動合同：
1、雙方協商解除；
2、過失性解除，按照《勞動合同法》第三十九條規定，員工存在過失；
3、非過失性解除，分為醫療期滿后、不能勝任工作、客觀情況發生重大變化；
4、裁員。
員工績效考核居于末位并不屬于過失行為，所以企業可以參考的唯一依據就是不能勝任工作，那么排名居于末位是否等同于不能勝任工作？
二、末位淘汰是否等同于不能勝任工作
《勞動合同法》第四十條第二款規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
根據這條規定，可以明確員工即使有不能勝任工作的重要依據，也必須得到相應的培訓或者是調整，只有經過全面培訓后依舊不能勝任崗位的，企業才有解除勞動關系的權利，而且還必須拿出員工不能勝任的證據、培訓的記錄。
不能勝任工作，通常是指不能按要求完成勞動合同中的約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，而勝任的標準一般是能夠將一份工作做好，末位淘汰制的考核是相對的，如果是業務部門，業績從高到低排序，員工績效考核排在末位，只能說明他比其他同事的業績差，并不代表他就是不勝任工作，這兩者不能混淆。
所以末位淘汰并不等于不能勝任工作，企業自然也不能把末位淘汰作為解除勞動合同的依據。
三、企業實行末位淘汰制的注意事項
很多企業為了激發員工的工作熱情，都會采取末位淘汰的方式，按照績效考核末位，辭退員工，那么應該如何建立規范機制，避免違法解除呢？
1、制定合法有效的規章制度
企業制定末位淘汰制的規章制度，根據《勞動合同法》第四條規定：需要內容合法，不違反法律；程序合法，比如征求工會或者職工代表的意見；在企業公示告知，讓員工知曉，并且書面簽字確認。
2、建立完善的績效考核體系
以不勝任工作為由解除勞動合同，涉及到勝任標準、勝任證據，所以企業必須明確崗位職責以及績效考核標準，詳細明確崗位的要求、職責，并且建立起一套科學、公正公平的績效考核體系。
3、保留充分的不能勝任證據
企業要有意識地收集、保留書面證據，比如說員工知曉企業的規章制度的書面簽字、員工不勝任工作后培訓及培訓結果的書面確認記錄，員工對績效考核結果無異議的簽字等，只有證據充足，才能有效避免勞動糾紛的發生。
末位淘汰制度是一個復雜的管理工具，它在提升企業績效的同時也帶來了法律和道德的挑戰。企業在采用這種手段前，應進行全面的考量，遵循適當的法律程序，并確保不損害員工的基本權利和企業的社會形象。只有這樣，末位淘汰制度才可能成為提升企業競爭力的輔助工具，而非管理的絆腳石。
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