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行業資訊
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勞動法規定公司需要按月支付工資，一旦工資發放日期不合法，公司將會面臨巨額賠償！
真實案例
張三2012年3月1日至2022年5月19日在某網絡公司從事程序員工作。公司于2022年5月20日向張三發放了2022年3月份工資。2022年5月20日，張三以公司“未及時足額支付勞動報酬”為由，申請勞動仲裁，要求解除與公司的勞動關系，并要求公司支付剩余未支付的工資14000元及支付經濟補償金60000元。仲裁院作出裁決：給予支持！
關于工資發放時間，有哪些法律明文規定？
每個月幾號發工資，才算是合法？
什么情況下，工資必須提前發放？
……
關于2023年工資發放時間的規定
經辦人必看！能省錢！
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工資發放日期最新規定！
我國《工資支付暫行規定》第7條規定：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
在國家政策上，僅強調了工資發放的基本原則，并沒有對具體的支付時間做出規定，各地區可以按照自己的實際情況制定相關細則，主要分為兩個情況：
情形一
有明確條例規定
地市工資支付條例里明確規定工資支付時間范圍，單位應該嚴格按照當地規定制定合理的發薪日期，以免造成拖欠工資，給企業帶來損失。
如深圳市的工資支付條例明確，工資支付周期不超過一個月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日。用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長5日；因生產經營困難，需延長五日以上的，應當征得本單位工會或者員工本人書面同意，但最長不得超過15日。
情形二
無明確條例規定
當地工資發放條例中沒有明確規定工資支付日期，單位主要以勞動合同上的約定發薪日期為準，單位只需要保證每月至少支付一次工資，具體支付日期自行確定即可。
如福建省工資支付規定：用人單位應當每月至少支付一次工資，用人單位應當按照勞動合同約定的日期支付工資。工資支付日期遇法定休假日或者休息日的，應當提前在最近的工作日支付。
小編有話說
在HR工作中，除了正常發放工資需要注意發放日期，還有工資提前發放、延遲發放、離職發放等情況，保叔已經整理好了工資發放4種情況對應的發薪日規定，點擊表格查看詳細
tips：
多久沒有發工資算“拖欠”？
我國《勞動法》規定，“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”?！鞍丛轮Ц丁奔窗üべY應當以月薪的形式發放，在用人單位與勞動者約定的日期支付，每月至少發放一次。如遇法定節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付，不能往后推，否則就構成“拖欠”。
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工資發放時間&公司靠譜程度！
10號及以前發工資
靠譜程度：
這種公司一般都是公司規模較大，多為國企、上市公司等。管理制度方面也相當規范，很少存在說資金流通困難的問題，所以會嚴格遵守法律法規的相關規定來發放薪資。
10-15號發工資
靠譜程度：
這種公司制度比較健全、注重管理，目前大部分中小微企業都采用這個時間段。
20號后發工資
靠譜程度：
這種公司多為小企業，尤其是服務業、勞動密集型公司。企業員工流動性大，企業使用這種工資發放日期，圈住員工部分工資。
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2種情況公司可合法扣工資！
勞動法有明確規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！眴挝皇遣荒茈S意對員工進行扣薪的，這是違反《勞動法》的行為，也損害了勞動者的合法權益。
但是，用人單位在以下2種特定的情況下，是可以扣除勞動者工資的。
員工在工作中對公司造成損失
用人單位對于員工的直接原因造成的經濟損失，可以在員工工資中合法合規的扣除。
這里員工造成的“經濟損失”，一方面需要明確是勞動者故意或重大過失情況下造成，另一方面單位要舉證員工的行為造成公司的損失，并且能夠提供損失計算的依據和經濟損失的數額。
??如果企業不能有效舉證，即便是客觀上存在損失，也不能從員工工資中扣款。
?劃重點
溫馨提醒：單位因員工對公司造成經濟損失，把員工的工資全額扣除，這是違法的。經濟損失如果是從工資中扣除，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％，如果扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
員工績效不達標
績效工資本身就被定義為浮動工資，公司可以通過績效考核來達到增減員工績效工資。因此如果員工績效被判定為“不達標”，單位完全可以合法扣績效工資。
通過績效增加或者減少員工工資的前提是，單位有完善、透明的績效考核制度，需要符合以下5個基礎條件方為有效：
? 績效考核制度必須要經過民主制定程序及公示；
? 績效考核制度必須要告知員工，并由員工簽字。一般在入職時，就會讓員工簽字。針對績效考核結果，必須要經過員工本人簽字確認。如果員工不簽字或提出異議，那么公司必須要有相關的證據予以證明。沒有證據證明的，視為無效；
? 對于工資結構中包含績效工資，必須雙方約定一致。公司不能單方面從原有的固定工資中拆分出一部分作為績效工資；
? 針對員工崗位的具體考核內容必須合理合法，包括考核的條件、考核標準、考核結果及對應的績效工資浮動機制；
? 績效考核中的績效工資增加或者減少，都要有明確的標準，公司不能隨意亂扣。
