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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
績效考評是企業評估員工工作表現和提升組織效能的重要工具。它不僅可以激勵員工提高工作效率，還能幫助企業發現和解決問題，促進組織的發展。盡管存在多種績效考評方法，但選擇何種方法應取決于企業的具體情況和需求。以下我們將深入探討三種主要的績效考評方法：行為導向型主觀考評方法、行為導向型客觀考評方法和結果導向型考評方法。
各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題：
?。ㄒ唬┬袨閷蛐椭饔^考評方法
1、排列法
2、選擇排列法
3、成對比較法
4、強制分布法
特點：
①排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優點和缺點的反饋。
?、谶x擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。
③成對比較法：能夠發現員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數目不多的情況下宜采用本方法。
?、軓娭品植挤ǎ?/span>可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。
?。ǘ┬袨閷蛐涂陀^考評方法
1、關鍵事件法
2、行為錨定等級評定法
3、行為觀察法
4、加權選擇量表法
特點：
?、訇P鍵事件法
對事不對人，以事實為依據，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據；考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內整體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據，保存了動態的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關鍵事件法的缺點是關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。
?、谛袨殄^定等級評定法
設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有：
?。?）對員工績效的考量更加精確。
?。?）績效考評標準更加明確。
?。?）具有良好的反饋功能。
?。?）具有良好的連貫性和較高的信度。
?。?）考評的維度清晰。
③行為觀察法
行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。
?、芗訖噙x擇量表法
加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。
?。ㄈ┙Y果導向型考評方法
1、目標管理法
2、績效標準法
3、直接指標法
4、成績記錄法
特點：
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目標管理法評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。
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本法對員工進行全面的評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。
③直接指標法
本法簡單易行，能節省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。
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本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。
哪種績效考評方法是最佳的并沒有統一的標準答案，一般依賴于特定的組織環境和目標。有時，員工間的公平比較可能是最重要的，這時行為導向型主觀考評方法則比較適合；有時，我們需要深入理解員工的行為和表現，這時行為導向型客觀考評方法可能更加有益；而在其他時候，我們可能更關注員工的工作成果，那么結果導向型考評方法就會更為實用。在使用任何一種考評方法時，我們都必須保證公平、客觀，以此激勵員工提高工作效率，推動企業的發展。
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